Criterios de Departamentalización
El proceso de división y agrupamiento de actividades y trabajadores en unidades específicas se denomina departamentalización. Al agrupar actividades que están relacionadas entre sí, se favorece la organización y se facilita la coordinación. Los criterios de departamentalización más usados en la práctica son los siguientes:
Departamentalización Funcional
Consiste en agrupar las actividades según las funciones básicas de la empresa: producción, marketing, financiación y recursos humanos. Cada unidad, a su vez, puede subdividirse en otras unidades funcionales más pequeñas. La división funcional es la más utilizada tradicionalmente y la más frecuente a nivel de alta dirección.
Departamentalización Geográfica
La división geográfica es conveniente en grandes empresas cuyas actividades estén muy dispersas físicamente. Suele aplicarse fundamentalmente en las actividades de producción y marketing.
Departamentalización por Productos o Servicios
Es una forma de agrupación para las empresas que elaboran líneas de productos con características muy diferentes; estas empresas se dividen creando un departamento para cada línea de productos.
Departamentalización por Clientes y por Canales de Distribución
Se da en empresas que tienen clientes muy diferentes entre sí, como minoristas, mayoristas y consumidores directos.
Departamentalización por Procesos
Las actividades se agrupan en torno a las etapas del proceso productivo, como en la industria del automóvil.
En la práctica, las empresas suelen utilizar una departamentalización combinada.
La Función de Control Empresarial
Una vez planificado el futuro deseado para la empresa, es crucial comprobar que se cumplen los planes y objetivos previstos. La función de control permite regular la actividad empresarial. Para ello, se observa y comprueba cómo responde la empresa a los objetivos planificados; se detectan posibles desviaciones respecto de lo planificado y se analizan sus causas, para, finalmente, corregir las desviaciones.
El proceso de control se compone de las siguientes etapas:
Establecimiento de Estándares de Resultados
Estos estándares deben fijar metas evaluables en términos cuantitativos y deben recoger todos los aspectos vitales para la empresa, relativos a un período de tiempo determinado.
Medición de Resultados Reales
Para obtener estos datos, existe una gran variedad de procedimientos, como las reuniones o informes. La efectividad del control se reduce si la información llega tarde o no es posible compararla con los estándares fijados.
Comparación de Resultados con Estándares
Estas comparaciones se deben realizar a menudo para detectar cualquier posible desviación.
Análisis de las Diferencias
Los motivos de las desviaciones pueden ser diversos: bien debidos a dificultades de organización, bien porque las decisiones no se han ejecutado como se había previsto, o bien por el propio plan, lo cual obligaría a revisar la planificación.
Corrección de las Desviaciones
No necesariamente todas las desviaciones han de ser negativas; si son positivas, significa que la situación va mejor de lo planeado y se supone que todo va bien. Si son negativas, se deben tomar medidas correctivas.
Reclutamiento, Selección y Formación de Personal
La descripción de un puesto de trabajo debe contemplar el análisis de las tareas encomendadas, el nivel de dificultad de las competencias asignadas, los recursos y conocimientos requeridos, y también debe reflejar la retribución económica y las posibilidades de promoción.
Análisis de Puestos de Trabajo
Las empresas necesitan renovar sus plantillas, por lo que es necesario planificar las necesidades de recursos humanos de la empresa, lo que implica analizar los recursos actuales. Después, hay que prever las futuras necesidades de personal. Este análisis de los puestos de trabajo consiste en delimitar las funciones y tareas de cada empleado. Las tareas ocupan un tiempo de realización, por lo que las empresas deben calcular cuántas tareas puede realizar una persona en su horario laboral.
El Reclutamiento
Consiste en identificar empleados potenciales que cumplan los requisitos que la empresa necesita.
La Selección de Personal
Consiste en elegir aquellos candidatos que cumplen de modo más adecuado los requisitos del trabajo para el que están siendo valorados. No se trata de elegir a la persona con mejores cualidades, sino a aquella que tenga las cualidades exigidas por el perfil del puesto. Para predecir el rendimiento del candidato, se observan dos variables: su formación y habilidades, y su grado de motivación. Para conocer lo mejor posible al candidato, se utilizan una serie de técnicas e instrumentos de selección, entre las que destacan las entrevistas, las pruebas de conocimiento, las pruebas psicotécnicas, las pruebas prácticas, etc.
La Formación de Personal
Una vez seleccionados los candidatos, estos necesitan integrarse y orientarse en la empresa. Por lo que será necesaria una etapa de formación inicial y de adaptación. Al igual que la selección, el tema de la formación se especializa cada vez más.
Factores de Motivación Laboral
La motivación se interpreta como aquello que impulsa a lograr las metas planeadas. Es importante que la empresa lleve a cabo una adecuada política monetaria y no monetaria que motive y genere vínculos de compromiso de los empleados con la organización.
Incentivos Económicos
Los elementos de la compensación monetaria son:
- Salario base.
- Complementos salariales.
- Retribuciones en especie.
El Dinero y la Motivación
Según la teoría de las necesidades de Maslow, a las necesidades fisiológicas le seguían otras como las de seguridad del empleado con las tareas que desempeña en la organización. Mientras que el dinero actúa como factor motivador.
Según la teoría de las expectativas de Lawler III, el dinero permite satisfacer múltiples necesidades; permite satisfacer las necesidades sociales, de estima y de autorrealización. Para Lawler III, cuando la persona cree que la mejora de su rendimiento conduce a una mayor remuneración, esta expectativa se convierte en el factor motivador por excelencia.