1. Funciones del Departamento de Recursos Humanos

• Administración de Personal: Se encarga de la gestión administrativa de la relación laboral (contratos, nóminas, Seguridad Social, control de vacaciones, sanciones y expedientes de los trabajadores).
• Relaciones Laborales: Gestiona los conflictos laborales, despidos (objetivos y colectivos), inspecciones de trabajo, juicios laborales y modalidades de contratación.
• Prevención de Riesgos Laborales (PRL): Elabora el plan de prevención, realiza evaluaciones de riesgos, forma a los trabajadores, investiga accidentes y aplica medidas correctoras.
• Organización de RRHH / Planificación: Diseña la estructura y planificación del personal según la actividad, el sector y las necesidades de la empresa.

2. Principios de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales

1. Evitar los riesgos desde su origen.
2. Evaluar los riesgos que no se puedan evitar.
3. Combatir los riesgos en su origen.
4. Adaptar el trabajo a la persona (puestos, equipos, métodos).
5. Integrar la prevención mediante un Plan de PRL.
6. Proporcionar medios y equipos de protección adecuados.
7. Adoptar medidas ante emergencias.
8. Actuar ante riesgo grave e inminente (paralizar actividad si es necesario).
9. Vigilar la salud de los trabajadores.
10. Conservar la documentación obligatoria.
11. Coordinar actividades empresariales cuando haya varias empresas.

3. Los Tres Niveles de la Cultura Corporativa

• Nivel 1 — Lo Observable (Artefactos): Elementos visibles como lenguaje, normas, símbolos, comportamientos, tecnología o entorno físico. Es la parte más superficial de la cultura.
• Nivel 2 — Los Valores: Principios, creencias y filosofía que guían las decisiones y explican por qué se actúa de una determinada manera.
• Nivel 3 — Supuestos Básicos: Creencias profundas e inconscientes que se dan por hechas y constituyen la esencia de la cultura. Son difíciles de cambiar.

4. Valores Organizacionales y el Modelo de Blanchard

Valores: Son principios que orientan el comportamiento y la toma de decisiones, indicando qué es correcto o deseable y guiando las conductas dentro de la organización.

Modelo de Blanchard

La cultura debe orientarse a cuatro grupos clave: accionistas/propietarios, trabajadores/empleados, clientes y comunidad/sociedad.

Fases de Implementación:

1. Definir valores, misión y objetivos de la empresa.
2. Comunicar esos valores y objetivos a toda la organización.
3. Aplicarlos en la práctica diaria, alineando comportamientos con los valores declarados.

5. El Proceso de Socialización Organizacional

• Etapa previa (Pre-arrival): El trabajador llega con valores, actitudes y expectativas formadas por su experiencia previa.
• Etapa de encuentro: Se enfrenta a la realidad de la empresa y compara sus expectativas con lo que encuentra. Puede haber adaptación o desilusión.
• Etapa de metamorfosis: El trabajador se adapta, interioriza los valores y normas, domina su puesto y se integra en la organización.

6. Dimensiones del Clima Laboral

1. Toma de decisiones: Puede ser centralizada (autoritaria) o participativa.
2. Comunicación: Flujo de información; puede ser unidireccional o bidireccional.
3. Motivación: Factores que impulsan al trabajador (reconocimiento, desarrollo, implicación).
4. Relaciones: Nivel de confianza, cooperación y trabajo en equipo.
5. Control y supervisión: Grado de control o autonomía del trabajador.
6. Objetivos y desempeño: Claridad de los objetivos y si estos son impuestos o consensuados.

Resolución de Casos Prácticos

Caso 1: Empresa de Logística y Rotación de Personal

La medida de incrementar salarios no ha funcionado porque el salario es solo un factor motivador extrínseco y no aborda las causas reales de la rotación. En este contexto, la rotación no mide únicamente insatisfacción económica, sino problemas más profundos relacionados con el clima laboral y la cultura organizativa.

Es probable que existan factores como malas condiciones de trabajo, falta de reconocimiento, liderazgo deficiente, exceso de carga laboral o escasas oportunidades de desarrollo. Además, el aumento del absentismo sugiere desmotivación o incluso rechazo al entorno laboral, lo que indica un clima negativo.

Desde el punto de vista del modelo de Likert, pueden estar fallando variables como:

• Comunicación: Deficiente o inexistente.
• Motivación: Basada exclusivamente en lo económico.
• Relaciones: Falta de confianza.
• Estilo de control: Excesivamente autoritario.

En cuanto a la cultura, puede haber incoherencia entre los valores declarados y los reales, generando desconfianza y falta de compromiso. En lugar de subir solo salarios, propondría un enfoque integral:

• Analizar las causas de la rotación mediante encuestas o entrevistas de salida.
• Mejorar el liderazgo y la comunicación interna.
• Revisar la carga de trabajo y las condiciones laborales.
• Implementar medidas de desarrollo profesional y reconocimiento.

En definitiva, es necesario actuar sobre el clima y la cultura, no solo sobre la compensación económica.

Caso 2: Contradicciones en la Dirección de RRHH

La contradicción se explica porque la empresa está confundiendo los niveles visibles de la cultura con la cultura real. Según el modelo de Schein, los elementos mencionados (valores escritos, código ético, misión) pertenecen al nivel de artefactos (observable), pero no garantizan que esos valores se apliquen en la práctica.

Los resultados de la encuesta reflejan problemas en el nivel de valores reales y supuestos básicos, donde aparecen desconfianza, mala comunicación y sensación de injusticia. Esto indica una falta de coherencia entre los valores declarados y los valores operativos, tal como explica el modelo de Blanchard.

Desde el modelo de clima de Likert, fallan dimensiones clave como la comunicación, las relaciones y la toma de decisiones. Para resolverlo, propondría:

• Identificar la brecha entre valores declarados y prácticas reales.
• Formar a los líderes para que actúen como ejemplo de los valores.
• Mejorar la comunicación interna y la participación de los empleados.
• Revisar políticas de gestión para garantizar equidad y transparencia.
• Medir periódicamente el clima laboral para asegurar mejoras continuas.

Caso 3: Consultora de Recursos Humanos y Choque Cultural

a) Dimensiones afectadas (Modelo de Likert):

• Relaciones: Fricciones entre perfiles veteranos (estructurados) y nuevos (creativos), generando falta de cohesión.
• Comunicación: Diferencias en estilos (formal vs. flexible) que dificultan la efectividad.
• Toma de decisiones: Los nuevos perfiles buscan autonomía frente a una organización jerárquica.
• Motivación: Los nuevos se sienten limitados y los veteranos amenazados.

Esto se debe al choque entre una cultura de jerarquía (Cameron y Quinn) y perfiles innovadores.

b) Aplicación del Modelo de Blanchard:

1. Definir y revisar valores: Identificar qué valores mantener (orden) y cuáles incorporar (flexibilidad).
2. Comunicar claramente: Explicar la evolución cultural a todos los niveles.
3. Alinear comportamientos: Traducir valores en prácticas reales (espacios de autonomía controlada).

c) Riesgos identificados: Fragmentación cultural, pérdida de cohesión, aumento de rotación de talento joven, resistencia al cambio y deterioro del rendimiento.

Caso 4: Cadena de Supermercados y Cultura de Roles

a) Análisis según Handy y Likert: Según Handy, una cultura de roles se basa en estabilidad y normas. Introducir incentivos individuales rompe este equilibrio y fomenta la competencia interna. Según Likert, el clima empeora en las relaciones (competencia vs. cooperación) y disminuye la motivación intrínseca.

b) Modelo de cambio (Lewin):

1. Descongelar: Explicar la necesidad del cambio y preparar a la plantilla.
2. Cambiar: Implantar el sistema gradualmente, combinando objetivos individuales y grupales.
3. Recongelar: Consolidar el sistema con formación y seguimiento.

c) Dimensiones a evaluar: Relaciones (cooperación), Motivación (factores impulsores), Percepción de justicia, Comunicación y Toma de decisiones.