El objetivo del Modelo 5 de Guest (2022) es mejorar el **bienestar del empleado**. El modelo que pone el foco en el bienestar del empleado es el **Employee Wellbeing**. Entre 1935 y 1965 en RRHH se incorporaron incentivos no económicos. El modelo High Sustainability se caracteriza por cumplir estándares internacionales, gestionar éticamente y fomentar la diversidad y prácticas medioambientales sostenibles. La **Psicología de las Organizaciones**, nacida en los años 70, se caracteriza por considerar el entorno laboral, el estrés y el cambio organizacional. El objetivo principal del **ODS 8** relacionado con RRHH es promover trabajo decente. El modelo que enfocaba en relaciones laborales tradicionales es el de relación industrial. El enfoque de la psicología industrial antes de 1935 se centraba en los incentivos económicos, el adiestramiento laboral, la fatiga y la iluminación. Una **competencia** se define como el conjunto de conocimiento, habilidad y actitud. La taxonomía del conocimiento incluye tres naturalezas: psicomotriz, afectiva y cognitiva. La especificación del puesto consiste en establecer perfiles profesionales. La transferencia lateral aplica habilidades en situaciones distintas pero de similar complejidad. El ajuste persona-entorno que da lugar a la eficacia se refiere al ajuste con el entorno organizacional. Una ventaja del análisis de competencias es que permite identificar mejor el desempeño esperado. Un componente que no puede faltar en una oferta de empleo son las condiciones del puesto. El ajuste que satisface las necesidades del individuo es el ajuste persona-trabajo. La diferencia entre análisis de puestos y análisis por competencias es que el primero describe tareas y responsabilidades, mientras que el segundo identifica características necesarias para un buen desempeño. El **reclutamiento** consiste en la identificación y atracción de candidatos. Los tipos de reclutamiento que existen son interno, externo y mixto. Una fuente externa de reclutamiento es la búsqueda en portales de empleo. El **reclutamiento 4.0** consiste en el uso de herramientas digitales para atraer talento. Una ventaja del reclutamiento interno es que motiva a los empleados y es más económico. Una afirmación incorrecta sobre el reclutamiento pasivo es que el reclutamiento interno es más costoso que el externo. El objetivo de la captación de candidatos es conseguir que personas con las características requeridas se interesen por el puesto. Cuando hay pocos candidatos disponibles, influyen factores de escasez del mercado laboral.

El objetivo principal de la **entrevista de selección** es completar la información necesaria para decidir. El tipo de entrevista con mayor validez y fiabilidad es la entrevista por competencias, la cual también se basa en el comportamiento pasado. Los errores que afectan la medición en la entrevista incluyen el efecto halo, la generosidad y el efecto de reciente. Una etapa que no forma parte del proceso de selección es el levantamiento de necesidad de formación. Una táctica de gestión de la impresión que no es asertiva es la retractación. El rasgo del Big Five relacionado con la puntualidad y la organización es la responsabilidad. Una desventaja de aplicar una sola prueba de selección es su menor validez predictiva. La **inducción** consiste en facilitar la integración del nuevo empleado. Su finalidad es familiarizar al trabajador con métodos y procedimientos habituales. La oferta por escrito es el documento donde la organización registra las condiciones de la oferta de empleo. El método de decisión que ordena candidatos por puntuación es el Top-Down. El método que permite discriminación positiva es el de cuotas. Un buen plan de acogida incluye información sobre cultura, procesos y tareas. Una herramienta útil para tomar decisiones de selección son los informes de candidatos. Un informe de selección debe reflejar los resultados del proceso y el perfil del candidato. La **evaluación 360 grados** recoge opiniones de múltiples agentes. Una ventaja de la **Dirección por Objetivos** es que fomenta la alineación con objetivos estratégicos. La evaluación de desempeño sirve para tomar decisiones administrativas y proporcionar retroalimentación. Los errores comunes en la evaluación son el efecto halo, el efecto de reciente y la generosidad. El sesgo que sabotea el éxito ajeno es el sesgo comparativo. El momento ideal para evaluar es periódicamente y con criterios claros. La evaluación por resultados mide el cumplimiento de objetivos. Las escalas BARS se caracterizan por usar ejemplos conductuales anclados en niveles de rendimiento. El error que consiste en variaciones temporales afectivas se relaciona con el efecto de recenticidad. La diferencia fundamental entre **formación** y **desarrollo** es que la formación se centra en el trabajo actual y el desarrollo en trabajos futuros. La planificación de carrera profesional consiste en facilitar el crecimiento individual dentro de la organización. El **coaching** mide el acompañamiento hacia metas profesionales. La formación tiene un impacto en la mejora del desempeño y la reducción de errores. Un líder coach impacta positivamente al aumentar la motivación y el compromiso. La rotación de puestos implica cambiar tareas para aprender. La formación online tiene como ventaja la flexibilidad. El **mentoring** busca transferir experiencia. El **DAFO** se usa para analizar fortalezas.