Subsistemas de Recursos Humanos
El subsistema de recursos humanos se ocupa de todo lo referente a la utilización de un factor con características peculiares y diferentes al resto de los que se emplean en el proceso productivo: el factor trabajo o factor humano, es decir, las personas en la empresa. Acoge los siguientes subsistemas:
- Subsistema de Selección: Proceso de elección de los candidatos más adecuados para los puestos de trabajo.
- Subsistema de Formación: Desarrollo de habilidades y conocimientos de los empleados.
- Subsistema de Aplicación o de Determinación: Asignación de roles y responsabilidades, así como la definición de puestos.
- Subsistema de Mantenimiento: Conservación de un ambiente de trabajo favorable y la retención del talento.
El Área de Recursos Humanos en la Organización
Entre los recursos que las organizaciones productivas emplean, existe uno de naturaleza especial que requiere una actitud diferente y un tratamiento particular por parte del gestor: el capital humano. Su captación y su actitud para con el trabajo siempre han sido de vital importancia en las empresas.
Los recursos humanos pueden entenderse mejor como modelos de gestión del comportamiento de los trabajadores, es decir, como una serie de principios y herramientas para lograr de los empleados aquello que la empresa necesite. El área de RRHH debe ser capaz de aprovechar hasta el último gramo de la iniciativa, la creatividad, la inteligencia y el entusiasmo de sus trabajadores.
Evolución Histórica de la Administración de Recursos Humanos
La administración de recursos humanos ha pasado por diversas fases, cada una marcada por preocupaciones y enfoques distintos:
- Primera Fase: Preocupación por la situación y las condiciones de los trabajadores.
- Segunda Fase: Inauguración de la administración científica, enfocada en la eficiencia y la productividad.
- Tercera Fase: Marcada por la Gran Depresión y la Segunda Guerra Mundial, con un enfoque en la seguridad y el bienestar.
- Cuarta Fase: Ascenso de los sindicatos y la burocratización de la propia administración de personal.
- Última Fase: Recuperación de los temas clásicos en la gestión de los recursos humanos, con un enfoque más estratégico y holístico.
Planificación Estratégica de Recursos Humanos
Las necesidades y el empleo de los recursos humanos pueden planificarse como cualquier otro recurso. El primer paso consiste en estimar las necesidades futuras de recursos humanos, conociendo con detalle cuál es el negocio y el tipo y escala de las actividades que se prevén para el futuro. Los recursos humanos se vinculan así con la planificación estratégica de la empresa.
En esta fase, resulta de notable utilidad la descripción de los puestos de trabajo. La descripción de un puesto de trabajo implica dos análisis:
- La propia tarea, identificando las responsabilidades y las funciones asociadas a ella.
- Los conocimientos o las competencias de la persona que ocupe el puesto.
La planificación de los recursos humanos consiste en prever cuál será la disponibilidad de recursos humanos a lo largo del tiempo y, por último, el modo de reconciliar las necesidades futuras y la disponibilidad de recursos humanos. Cuando las necesidades futuras superan a la disponibilidad, es necesario poner en marcha acciones de reclutamiento y selección de nuevos empleados; y cuando la disponibilidad supera a la necesidad, se podrá dar término a algunos contratos o reasignar personal.
Dotación de Personal (Staffing)
La reconciliación de las necesidades y la disponibilidad de los recursos humanos da lugar a decisiones de dotación de personal o staffing, incluyendo las de reclutamiento de candidatos, selección y, en ocasiones, despido.
Reclutamiento
El reclutamiento incluye todas las medidas que pueden adoptarse para aumentar el número de candidatos con los que la empresa cuenta para ocupar un puesto. Hay dos tipos básicos de reclutamiento:
- Reclutamiento Interno: Los candidatos para el nuevo puesto de trabajo ya son empleados de la empresa.
- Reclutamiento Externo: Busca candidatos fuera de la organización, lo que puede alentar la innovación y aportar nuevas perspectivas a la empresa.
Selección
La selección busca obtener la información necesaria para efectuar la elección del candidato más idóneo. Esto puede incluir:
- Análisis de las solicitudes y los currícula.
- Entrevistas.
- Verificación de referencias.
- Tests de personalidad.
- Tests de inteligencia.
- Pruebas de rendimiento.
Valoración del Rendimiento Laboral
La valoración del rendimiento puede tener tanto consecuencias positivas como negativas, en función de cómo se lleve a cabo. Cuando la valoración del rendimiento se diseña y aplica correctamente, beneficia tanto al empleador como a los empleados.
Muchas veces, el empleado no mejora su rendimiento porque no sabe qué se espera de él o porque, sabiéndolo, desconoce el modo en que puede responder a las expectativas. La evaluación del rendimiento puede ayudarle en ambos sentidos y, en definitiva, contribuir a mejorar su retribución y sus opciones de promoción. Cuando el proceso de evaluación no se lleva a cabo correctamente, puede derivar en resentimiento hacia el evaluador, desconfianza y falta de motivación.
Propósitos de la Evaluación del Rendimiento
La evaluación del rendimiento tiene dos propósitos principales:
- Administrativo: Aporta información a la dirección para las decisiones de salarios, ascensos y despidos.
- Desarrollo: Contribuye al crecimiento y desarrollo profesional del trabajador.
Métodos de Evaluación
En los procesos de evaluación, se pueden evaluar diferentes aspectos:
- Rasgos: Se evalúan determinados rasgos que se consideran adecuados para el desempeño en el puesto, como la iniciativa o la creatividad. En estos casos, la evaluación suele quedar en manos de un supervisor.
- Conducta: Se evalúa el comportamiento del trabajador, por ejemplo, su puntualidad o su trabajo en equipo.
- Resultados: Se evalúan los logros y objetivos alcanzados por el trabajador.
Responsabilidad de la Valoración
La responsabilidad de la valoración puede recaer en:
- Los supervisores del empleado.
- Los miembros del equipo de trabajo.
- Los subordinados.
- Los clientes externos e internos.
- El propio empleado evaluado (autoevaluación).
- La valoración 360° (que combina varias de las anteriores).
Sistema de Retribución y Compensación
El sistema de retribución persigue tres objetivos principales:
- Un salario base.
- Un salario en especie (beneficios no monetarios).
- Pluses y otros incentivos.
Los incentivos y la forma en que se emplean varían según el rol:
- Para los operativos, suelen emplearse sistemas de primas en función de los niveles de producción alcanzados.
- Para los directivos, a corto plazo, la forma de bonificaciones anuales en función de los niveles de rentabilidad obtenidos. A largo plazo, suelen otorgarse a los directivos opciones para hacerse con acciones de la empresa.
- Para la fuerza de ventas, los incentivos suelen adoptar la forma de comisiones.
- Para el personal administrativo, el incentivo más empleado consiste en las subidas del salario base en función del desempeño observado.