El Mercado de Trabajo

Definición: Punto de encuentro entre la oferta (trabajadores que buscan empleo) y la demanda (empresas que necesitan cubrir puestos).

• Oferta Laboral: Personas que ofrecen sus servicios (la PEA).
• Demanda Laboral: Solicitud de un puesto de trabajo por parte de una empresa.

Características Clave

• Trabajo: Actividad realizada a cambio de un salario.
• Factores Productivos: Recursos naturales y creados por el humano.
• Capacidad de Consumo: Gasto en bienes y servicios.

Conceptos Clave

• PEA (Población Económicamente Activa): Personas en edad y condiciones de trabajar (ocupados + desocupados que buscan empleo).
• PEI (Población Económicamente Inactiva): Personas que no trabajan ni buscan empleo (ej. estudiantes, jubilados).
• Empleo Precario: Trabajo en condiciones no dignas, sin amparo legal.
• Subempleo: Trabajo que no permite una vida digna (menos horas, menor calificación).
• Desocupación: Personas sin empleo que no realizan actividad económica.
• Tasa de Desempleo: % de la PEA que está desempleada.
• Empleo Informal: Trabajo no declarado ante el Estado, sin aportes o facturación.
• Salario Nominal: Cantidad de dinero que recibe el trabajador.
• Salario Real: Poder adquisitivo del salario (capacidad de compra).

Factores que Condicionan el Mercado

• Económicos: Crecimiento o recesión.
• Tecnológicos: Automatización e IA.
• Políticos: Salario mínimo y leyes laborales.
• Demográficos: Envejecimiento e inmigración.
• Globalización: Eventos mundiales.
• Habilidades: Brecha entre lo que se tiene y lo que se pide.
• Nuevo Mercado Laboral: Digitalización, trabajo remoto/híbrido, freelancers, enfoque en habilidades blandas y competencias digitales.

Dominio de Técnicas de Reclutamiento y Selección

• Reclutamiento: Proceso de búsqueda (interna y externa) para atraer candidatos a una vacante.
• Selección: Proceso de elección del candidato más adecuado para el puesto y la empresa.

Técnicas de Reclutamiento (Atracción)

• Publicación de ofertas en portales, en la web y en LinkedIn.
• Redes Sociales y Marca Empleadora (Employer Branding).
• Programas de referidos (empleados recomiendan).
• Base de datos de candidatos anteriores.
• Headhunting (caza de talentos para puestos clave).
• Ferias de empleo.

Técnicas de Selección (Evaluación)

• Entrevistas por Competencias: Evalúa comportamientos pasados para predecir el futuro.
• Pruebas de Personalidad y Valores: Evalúan la compatibilidad con el puesto y la cultura.
• Role-playing (Juego de roles): Simula situaciones reales para evaluar habilidades blandas.
• Gamificación: Usa elementos de juego para evaluar la resolución de problemas.
• Verificación de Referencias: Confirma información y recoge opiniones.

Mapas de Competencias

Definición: Herramienta visual que identifica, define y evalúa las habilidades, conocimientos y actitudes necesarios para cada puesto.

Beneficios

• Identifica brechas entre lo que se tiene y lo que se necesita.
• Facilita la contratación con perfiles claros.
• Base para la gestión del talento (carrera, desempeño, ascensos).
• Optimiza la formación y el desarrollo.

Tipos de Competencias

• Básicas/Transversales: Aptitudes como comunicación y resolución de problemas.
• Funcionales/Específicas: Habilidades técnicas del puesto.
• Liderazgo: Gestión de equipos y visión estratégica.

Pasos para Crearlo

• Definir el propósito.
• Identificar roles clave.
• Definir las competencias de cada rol.
• Evaluar el nivel actual de los empleados.
• Visualizar los datos (brechas y fortalezas).
• Analizar y actuar con base en los hallazgos.

Evaluar Fuentes de Reclutamiento

• Fuentes: Canales para buscar candidatos (Internas, Externas o Mixtas).

Reclutamiento Interno

• Modalidades: Ascensos, transferencias, referidos de empleados, recontratación.
• Ventajas: Ahorro de tiempo y costos, mayor motivación, conocimiento de la cultura.
• Desventajas: Falta de nuevas ideas, conflictos internos, creación de vacantes en cascada.
• Beneficios clave: El candidato ya es conocido, conoce la empresa, es más fácil de encontrar y aumenta la lealtad.

Reclutamiento Externo

• Fuentes: Portales de empleo, redes sociales, instituciones educativas, ferias, agencias.
• Ventajas: Mayor conjunto de talentos, nuevas ideas y perspectivas, diversidad.
• Desventajas: Mayor costo y tiempo, mayor riesgo, curva de aprendizaje prolongada.

Estructurar Proceso de Inducción

Definición: Proceso de introducción de un nuevo empleado a la organización, a su puesto y a sus compañeros.

• Importancia: Una mala inducción puede hacer perder el entusiasmo y el compromiso del nuevo empleado.
• Finalidad: Que el trabajador conozca la empresa, se integre a su puesto y al entorno humano.
• Beneficios: Mayor motivación, productividad, retención y mejora del clima laboral.

Tipos de Inducción

1. Inducción General: Información global de la empresa (historia, misión, valores, políticas, reglamento, seguridad).
2. Inducción Específica: Información detallada del puesto y del departamento (tareas, maquinarias, flujo de trabajo, responsables).

Estructura del Proceso

1. Bienvenida.
2. Introducción a la Organización (historia, políticas).
3. Introducción al Puesto (actividades específicas).
4. Presentación con el equipo de trabajo.
5. Evaluación y Seguimiento (ej. a los 30 días).

Conocimientos de Pruebas Prácticas y Psicotécnicas

Definición: Pruebas estandarizadas para medir conductas, capacidades y habilidades de un candidato.

Tipos de Tests

1. Inteligencia: Mide razonamiento (verbal, numérico, lógico), creatividad y memoria.
2. Aptitudes: Mide habilidades para tareas específicas (razonamiento, análisis, resolución de problemas, etc.).
3. Personalidad: Evalúa actitudes, carácter, temperamento (estabilidad, trabajo en equipo, liderazgo).
4. Proyectivas: Evalúa el inconsciente y la creatividad mediante estímulos ambiguos.

Recomendaciones Generales

• Llegar relajado y alerta.
• Leer con atención las instrucciones.
• Practicar con test psicotécnicos con antelación.
• Gestionar bien el tiempo y mantener la concentración.