Teoría de las Necesidades o Pirámide de Maslow

La Pirámide de Maslow es una teoría psicológica propuesta por Abraham Maslow en su obra: Una teoría sobre la motivación humana (en inglés, A Theory of Human Motivation) de 1943, que posteriormente amplió. Maslow formula en su teoría una jerarquía de necesidades humanas y defiende que, conforme se satisfacen las necesidades más básicas, los seres humanos desarrollan necesidades y deseos más elevados.

Pirámide de Maslow: Jerarquía de necesidades

La jerarquía de necesidades de Maslow se describe a menudo como una pirámide que consta de cinco niveles: los cuatro primeros niveles pueden ser agrupados como “necesidades de déficit” y al nivel superior lo denominó “autorrealización”, “motivación de crecimiento” o “necesidad de ser”.

La idea básica de esta jerarquía es que las necesidades más altas ocupan nuestra atención solo cuando se han satisfecho las necesidades inferiores de la pirámide.

Ciclo del proceso

Maslow definió en su pirámide las necesidades humanas de una manera jerárquica, colocando las necesidades básicas o más simples en la base de la pirámide y las más relevantes o fundamentales en la cima. A medida que las necesidades van siendo satisfechas o logradas, surgen otras de un nivel superior.

Características generales de la teoría de Maslow

• Solo las necesidades no satisfechas influyen en el comportamiento de las personas.
• Las necesidades fisiológicas nacen con la persona; el resto de las necesidades surgen en el transcurso del tiempo.
• A medida que la persona logra controlar sus necesidades básicas, aparecen gradualmente necesidades de orden superior; no todos los individuos sienten necesidades de autorrealización.
• Las necesidades básicas requieren para su satisfacción un ciclo motivador relativamente corto, mientras que las superiores requieren de un ciclo más largo.

Clasificación de las necesidades según la pirámide

Necesidades fisiológicas

Son necesidades básicas para mantener una buena salud; dentro de estas, las más evidentes son:

• Necesidad de respirar, beber agua y alimentarse.
• Necesidad de mantener el equilibrio de la temperatura corporal.
• Necesidad de dormir, descansar y eliminar los desechos.
• Necesidad de evitar el dolor.

Necesidades de seguridad y protección

Estas surgen cuando las necesidades fisiológicas se mantienen compensadas. Son las necesidades de sentirse seguro y protegido, e incluso de desarrollar ciertos límites de orden. Dentro de ellas se encuentran la seguridad física, de salud, de recursos y de vivienda.

Necesidades de afiliación y afecto

El ser humano, por naturaleza, siente la necesidad de relacionarse, ser parte de una comunidad, de agruparse en familias, con amistades o en organizaciones sociales.

Necesidades de estima y reconocimiento

Maslow describió dos tipos de necesidades de estima: una alta y otra baja.

• La estima alta concierne a la necesidad del respeto a uno mismo e incluye sentimientos tales como confianza, competencia, maestría, logros, independencia y libertad.
• La estima baja concierne al respeto de las demás personas: la necesidad de atención, aprecio, reconocimiento, reputación, estatus, dignidad, fama, gloria e incluso dominio. La merma de estas necesidades se refleja en una baja autoestima y el complejo de inferioridad.

Autorrealización o autoactualización

Se encuentran en la cúspide de la pirámide, tan ansiada en la existencia humana. Necesita cubrir los cuatro estratos anteriores. ¿Qué es lo que encontramos aquí? El desarrollo potencial: moralidad, creatividad, espontaneidad y aceptación. Desaparecen los prejuicios.

Este nivel se reserva para las personas más exitosas, pero el éxito es subjetivo. Las metas pueden ser tan variadas como lo somos cada uno de nosotros. Tal vez alguien encuentra la realización en un voluntariado, otro siendo el capitán de su equipo de fútbol y un tercero formando una familia.

¿Cómo son las personas autorrealizadas?

Las personas que han logrado alcanzar el último nivel de la pirámide de Maslow se caracterizan por los siguientes rasgos:

• Orientan los problemas hacia sus soluciones, más allá del propio interés.
• Su sentido del humor no conlleva crueldad.
• Se respetan tal y como son, así como a los demás y a la naturaleza.
• Muestran espontaneidad, creatividad y originalidad.
• Pueden llegar a disfrutar de la soledad.
• Sus relaciones personales no son muy numerosas, pero sí cercanas (rechazan la superficialidad).
• Evitan las convenciones sociales y los estereotipos, confiando más en sus experiencias y juicios individuales.
• No creen que el fin justifique los medios.
• Suelen gozar las experiencias con más intensidad.
• Son inconformistas e independientes.

La Cultura Organizacional

Podemos decir que la cultura organizacional hace referencia a la identidad de la empresa. La cultura organizacional se puede analizar a través de dos indicadores:

• Indicadores observables: Cuestiones físicas como la decoración, logotipos y colores.
• Indicadores no observables o simbólicos: La ideología, los valores contenidos y sostenidos, y la percepción de la realidad.

Los usos y costumbres no escritos ni establecidos formalmente tienen un importante efecto en el desempeño de las organizaciones. Por lo tanto, la cultura organizacional es un conjunto de valores, creencias, normas, lenguajes, conocimientos, códigos de comportamiento y formas de actuar que son conocidos y compartidos por sus miembros, quienes además los sienten propios y los pueden identificar.

Modelos de cultura organizacional

Son muchos los autores que han escrito sobre los distintos modelos de cultura organizacional, pero haremos mención a la clasificación realizada por Roger Harrison:

1. Organizaciones orientadas al poder

El objetivo principal de este tipo de compañías es la competitividad empresarial; es decir, destacan por su poder y posición en el mercado. Sus valores y cultura están muy orientados a reforzar su posición de poder y, para ello, se emplea la toma de decisiones centralizada, normalmente en la figura de un directivo que tiene poder y control sobre los empleados. El liderazgo empresarial es fundamental en este tipo de organizaciones.

Se trata de una clase de cultura organizacional de la que muchas empresas se están alejando; solía ser la protagonista en el entorno empresarial de hace unos años, con formas de poder y decisión más arbitrarias.

2. Organizaciones orientadas a la norma

Su función básica es la de garantizar la seguridad y estabilidad de la compañía. Para lograrlo, están muy enfocadas en el cumplimiento estricto de la norma, la división y cumplimiento de las responsabilidades de cada puesto y el análisis exhaustivo de todos los procedimientos. Este modelo también se está quedando atrás, puesto que las compañías de hoy apuestan por modelos más flexibles exigidos por la sociedad del cambio.

3. Organizaciones orientadas a resultados

Las compañías tienen como objetivo ser más eficaces y óptimas durante la utilización de los recursos. Son empresas que apuestan por la reducción de costos, el cumplimiento de los objetivos empresariales en el corto plazo y la utilización mínima de recursos materiales y humanos. Hoy en día, la mayoría de las empresas buscan esta orientación, dado que las hace más competitivas.

4. Organizaciones orientadas a personas

Trabajan por el desarrollo, satisfacción y motivación de sus equipos de trabajo. Ejemplos de esta cultura son Google y Facebook, donde el empleado es el centro de la actividad y el activo más importante. En la actualidad, las empresas apuestan por modelos orientados a resultados y personas, alejándose de culturas arbitrarias propias del pasado.

La cultura de una organización se define por:

• Grado de identificación: Sentido de pertenencia de los miembros respecto a la organización. Se mueven emociones como el “orgullo de ser miembro de”.
• Grado de trabajo grupal: Reconocimiento de lo informal, su aceptación e influencia.
• Grado de integración: Coordinación entre las partes; por ejemplo, que los vendedores y los químicos de un laboratorio trabajen unidos en un proyecto común.
• Sistema de recompensas: Esquema de reconocimiento basado en el esfuerzo, compromiso y valores, más que en factores ajenos al rendimiento.
• Procedimientos para la resolución de conflictos: Cómo actúa la organización para resolver las diferencias inevitables.

La Teoría de Sistemas

La Teoría General de Sistemas, propuesta por Ludwig von Bertalanffy, tiene las siguientes premisas básicas:

• Los sistemas existen dentro de los sistemas.
• Los sistemas son abiertos: se caracterizan por un proceso de intercambio infinito con su ambiente; cuando el intercambio cesa, el sistema se desintegra.
• Las funciones de un sistema dependen de su estructura.

Un SISTEMA es un conjunto de elementos que interactúan. De sus interacciones surge un comportamiento como un todo.

Elementos del sistema

Es cualquier entidad o proceso que pueda ser identificado dentro de un sistema. Estos elementos pueden ser:

• Entidades: Una persona, un grupo, una institución o un objeto.
• Procesos: Conjunto de tareas relacionadas en forma lógica para obtener un resultado definido.

Ejemplos:

• A. Fábrica: Compuesta por materias primas, almacenes, operarios, técnicos, equipos y normas técnicas.
• B. Complejo turístico: Compuesto por hoteles, restaurantes, lavanderías, gerentes y sistemas de cobros.

Principio de relatividad de los sistemas

Todo sistema es un subsistema de otro y, a su vez, todo subsistema es un sistema al que se le subordinan otros. En el ejemplo del complejo turístico, el hotel es un sistema, pero sus subsistemas son administración, alojamiento y alimentación.

Ambiente y Frontera

Todo lo que se encuentra fuera de un sistema constituye su ambiente. Entre el sistema y su ambiente existe una frontera. La frontera es el punto que separa al sistema de su entorno; para cruzarla, generalmente hay que tener un vínculo (ser cliente, proveedor o empleado).

Entradas, salidas y retroalimentación

Todo aspecto del ambiente que afecte al sistema constituirá una entrada (input). Todo efecto del sistema en su ambiente es una salida (output). Cualquier interrelación en sentido opuesto a la dirección principal se denomina retroalimentación.

Características de los sistemas

1. Propósito u objetivo: Los sistemas tienen una razón de ser (ej. el Sistema de Salud busca brindar atención médica).
2. Totalidad: Una acción que afecta a una parte del sistema marca un efecto en el resto.
3. Homeostasis: Equilibrio dinámico entre las partes para adaptarse a los cambios del ambiente.