Introducción a la Gestión de Recursos Humanos

1. Concepto de RR.HH. y las Organizaciones

Las personas son el motor y el corazón de cualquier empresa. No existen organizaciones sin personas, y estas pasan gran parte de su vida trabajando en ellas para cumplir sus propios objetivos personales y profesionales.

• Definición de RR.HH.: Se refiere a las personas que desempeñan funciones específicas dentro de una organización.
• El Departamento de RR.HH.: Es el punto de encuentro entre la empresa y la persona. Su tarea es gestionar el activo más importante: el Capital Humano.

Punto Clave: El éxito o fracaso de una compañía depende directamente del esfuerzo y trabajo de las personas que la integran.

2. Teorías Motivacionales

Para gestionar el talento, primero debemos entender el comportamiento humano y qué busca una persona en su trabajo.

A. Pirámide de Maslow (Jerarquía de Necesidades)

Propone que las necesidades humanas se organizan en niveles. Solo cuando se satisface un nivel inferior, la persona se motiva por el siguiente:

• Fisiológicas: Respiración, alimento, descanso (Base).
• Seguridad: Estabilidad física, salud y seguridad financiera (empleo).
• Sociales: Amistad, afecto, pertenencia y buen clima laboral.
• Estima: Reconocimiento, respeto, estatus y confianza.
• Autorrealización: Creatividad, crecimiento personal y alcanzar el máximo potencial (Cúspide).

Aplicación en RR.HH.: Las empresas deben ofrecer desde un salario justo (seguridad) hasta planes de carrera (autorrealización) para mantener el compromiso.

B. Teoría de los Dos Factores (Herzberg)

• Factores Higiénicos (Extrínsecos): Son el entorno del trabajo. Si son malos, causan insatisfacción, pero si son buenos, solo generan un estado de «no insatisfacción». Ej: Sueldo, condiciones físicas, políticas de la empresa.
• Factores Motivacionales (Intrínsecos): Se refieren al contenido del cargo y generan satisfacción duradera. Ej: Reconocimiento, responsabilidad, tareas desafiantes y posibilidad de ascenso.

3. Management de RR.HH. y Actividades Claves

Proceso de gestionar personas para alcanzar los objetivos estratégicos de la empresa, promoviendo su bienestar y desarrollo.

• Niveles de Objetivos:
  • Explícitos: Atraer, retener, motivar y desarrollar empleados.
  • Implícitos: Mejorar la productividad, calidad de vida y cumplimiento legal.
  • A largo plazo: Incrementar la rentabilidad, competitividad y eficiencia global.

4. Estructura: Línea y Staff

• Responsabilidad de LÍNEA: Corresponde a cada jefe de área. Tienen la autoridad para decidir, actuar y mandar sobre su equipo (horarios, vacaciones, sanciones).
• Función de STAFF: El departamento de RR.HH. actúa como asesor experto, brindando normas, procesos y servicios especializados.

5. El Modelo de las 7-S de McKinsey

Para que una organización esté alineada, deben coordinarse 7 elementos:

• Elementos Duros (Tangibles): Estrategia, Estructura y Sistemas.
• Elementos Blandos (Intangibles): Estilo, Personal y Habilidades.
• Centro del modelo: Valores Compartidos.

6. Evolución del rol del directivo de RR.HH.

• Rol tradicional (Pasado): Enfoque burocrático, administrativo y de control.
• Rol actual (Presente): Colaborador estratégico, agente de cambio, líder y consultor interno.

Gestión por Competencias

1. Definición y Modelo del Iceberg (Spencer y Spencer)

Las competencias pueden ser motivos, rasgos, concepto de uno mismo, conocimientos y habilidades. Punto Clave: Se puede enseñar un conocimiento técnico, pero es difícil enseñar competencias como la empatía o el liderazgo.

2. La Trilogía de Diccionarios

• Diccionario de Competencias: Define qué son (Cardinales, Específicas Gerenciales y Específicas por Área).
• Diccionario de Comportamientos: Detalla conductas positivas y negativas por grado (A al D).
• Diccionario de Preguntas: Guía para evaluar competencias en entrevistas.

Selección, Planificación y Reclutamiento

1. El Mercado de Recursos Humanos

Conjunto de candidatos reales y potenciales. La segmentación permite elegir la mejor estrategia para atraer perfiles específicos.

2. Fuentes de Reclutamiento

• Interno: Ascensos o transferencias. Rápido y económico.
• Externo: Búsqueda fuera de la organización. Aporta nuevas ideas pero es más costoso.
• Mixto: Combinación de ambos métodos.

3. Análisis vs. Descripción de Puestos

• Descripción de puesto (Aspectos Intrínsecos): Inventario de tareas, responsabilidades y métodos.
• Análisis de puesto (Aspectos Extrínsecos): Estudio de requisitos intelectuales, físicos, responsabilidades y condiciones de trabajo.